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　　因員工隱瞞相關(guān)情況被解雇，從而引發(fā)勞動爭議的案例并不少。勞動者有向用人單位履行如實(shí)告知的義務(wù)，同時，用人單位也不應(yīng)濫用管理權(quán)侵犯員工隱私。

　　因隱瞞與前用人單位存在勞動爭議且訴至法院的真實(shí)情況，鄧某被公司以其存在欺詐行為為由解除勞動合同。日前，陜西省人力資源和社會保障廳、省高級人民法院發(fā)布的這起違法解除勞動合同案，引發(fā)關(guān)注。

　　記者調(diào)查采訪發(fā)現(xiàn)，因員工隱瞞相關(guān)情況被解雇，從而引發(fā)勞動爭議的案例并不少。勞動者應(yīng)該按照誠實(shí)信用原則向用人單位履行如實(shí)告知義務(wù)，但對于必須要如實(shí)告知哪些情況，法律尚無明確規(guī)定。員工求職哪些情況可隱而不告，哪些必須如實(shí)告知？企業(yè)用工管理權(quán)和員工隱私權(quán)的邊界又在哪里？

　　員工因隱瞞相關(guān)信息被解雇

　　2020年8月，鄧某與某公司簽訂勞動合同，崗位為銷售經(jīng)理。鄧某在入職登記表的“有無法律訴訟案件糾紛或判決”一欄填寫“無”，但實(shí)際鄧某與前用人單位存在勞動爭議且訴至法院。

　　2021年11月，該公司向鄧某送達(dá)《解除勞動合同通知書》，理由為：鄧某以欺詐方式向公司提供虛假信息，決定與鄧某解除勞動合同，無須支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。鄧某不服，提起勞動仲裁。

　　仲裁認(rèn)為，鄧某隱瞞自身涉訴情況，并不會對其勝任銷售經(jīng)理一職產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。因公司未提供有效證據(jù)證明鄧某存在業(yè)務(wù)能力不能滿足崗位要求的情形，且鄧某也不存在其他欺詐行為，其向鄧某送達(dá)《解除勞動合同通知書》的行為屬于違法解除勞動合同。因此，鄧某隱瞞其與前單位的涉訴情況不構(gòu)成法律意義上的欺詐，公司以此為由解除勞動合同違法，應(yīng)依法向鄧某支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

　　同樣因?yàn)殡[瞞個人真實(shí)情況，有人勝訴，也有人敗訴。

　　2015年，甘肅金昌某公司與趙某簽訂無固定期限勞動合同，2017年3月，趙某因醉酒駕駛機(jī)動車受到刑事處罰，但未向公司報告，并以請病假的方式隱瞞其被追究刑事責(zé)任的事實(shí)，司法機(jī)關(guān)也未及時進(jìn)行通報。2021年6月，當(dāng)?shù)毓簿窒蛟摴疽平悔w某因危險駕駛罪接受刑事處罰的移送函，公司才知曉相關(guān)情況。

　　公司認(rèn)為，趙某在用工期間違法犯罪給用工單位造成不良社會影響，且違反單位規(guī)章制度和雙方勞動合同約定，于當(dāng)年10月作出解除趙某勞動合同的處理決定。趙某申請勞動仲裁要求公司撤銷該決定，與其恢復(fù)勞動關(guān)系被駁回。趙某提起訴訟，一審、二審均被駁回請求。

　　哪些當(dāng)如實(shí)告知應(yīng)具體分析

　　“根據(jù)勞動合同法第八條的規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)如實(shí)說明，但是法律并未說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況具體是指哪些情況，需要結(jié)合個案進(jìn)行具體分析。”廣東廣和(長春)律師事務(wù)所律師王雨琦說。

　　王雨琦表示，一般情況下，與勞動合同直接相關(guān)的基本情況包括求職者的年齡、學(xué)歷、知識技能、工作經(jīng)歷等，具體到不同崗位還會有其他側(cè)重點(diǎn)。如果勞動者所隱瞞的情況不會對勞動合同履行造成實(shí)質(zhì)性阻礙，則用人單位不能據(jù)此解除勞動合同，比如是否婚育、是否發(fā)生過勞動爭議訴訟等。

　　2021年，在王雨琦代理的一起案件中，當(dāng)事人入職三個月后發(fā)現(xiàn)懷孕，用人單位以其不誠信為由與其解除了勞動合同。原來，在入職時，該名女職工曾承諾兩年內(nèi)不生孩子。案件申請仲裁后，用人單位被判定屬于違法解除勞動合同，雙方通過調(diào)解解決了問題。

　　“生育權(quán)是法律賦予公民的基本權(quán)利，用人單位要求職工承諾在多長時間內(nèi)不生孩子本身就侵犯了職工的生育權(quán)?！蓖跤赙f。

　　現(xiàn)實(shí)中，員工求職入職造假、欺詐行為，主要包括身份、學(xué)歷、資格資質(zhì)證書造假，工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷、職務(wù)等造假，隱瞞犯罪前科、競業(yè)限制義務(wù)、尚未到期的勞動合同等。在司法實(shí)踐中，即便員工存在學(xué)歷、工作經(jīng)歷等造假行為，用人單位也并非可以輕易解除勞動合同。

　　在江蘇省蘇州市中級人民法院判決的一起案例中，2015年3月，張某入職某公司當(dāng)區(qū)域銷售經(jīng)理，6年后，公司以其在應(yīng)聘登記表中工作經(jīng)歷及應(yīng)聘簡歷信息造假，且有兩個月的差旅費(fèi)用報銷存在多處不實(shí)為由，解除雙方勞動關(guān)系。張某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金20余萬元，法院判決公司賠償16.8萬余元。

　　法院查明張某確實(shí)存在部分工作經(jīng)歷造假行為，但雙方勞動關(guān)系維系時間超過6年，其間張某曾獲評優(yōu)秀銷售員稱號及“2015-2020長期服務(wù)獎”獎?wù)拢ぷ鹘?jīng)歷造假對于雙方勞動合同的履行并未產(chǎn)生不利影響，尚不能認(rèn)定為達(dá)到嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的程度。同時，公司就張某差旅費(fèi)用報銷存在多處不實(shí)未充分舉證，亦未實(shí)際支付相關(guān)報銷款，屬于違法解除勞動合同。

　　用人單位不能任意擴(kuò)大知情權(quán)外延

　　在員工求職或工作過程中，哪些可以隱而不告？企業(yè)用工管理權(quán)和員工隱私權(quán)的邊界又在哪里？

　　日前，上海高院發(fā)布了兩起員工入職時隱瞞犯罪前科的案例，其中一起是公司以員工入職時未如實(shí)告知其犯罪記錄與其解除了勞動關(guān)系，勞動仲裁支持了員工要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金的訴求。

　　法官表示，勞動者的如實(shí)告知義務(wù)并不意味著勞動者必須向用人單位主動披露犯罪記錄，而是不刻意隱瞞相關(guān)犯罪情況。除法律明確規(guī)定的受過刑事處罰不得從事的崗位外，只有當(dāng)用人單位對此提出詢問或明確要求，勞動者才產(chǎn)生如實(shí)告知義務(wù)，這也是為了維持公民平等就業(yè)權(quán)和用人單位知情權(quán)之間的平衡。在法律沒有明確規(guī)定職業(yè)禁止的場合，勞動者的就業(yè)權(quán)應(yīng)被優(yōu)先保護(hù)。

　　如果勞動者存在隱瞞與勞動合同履行直接相關(guān)的犯罪記錄、特種作業(yè)資格等情形，而用人單位又基于信任作出了訂立勞動合同的意思表示，勞動者構(gòu)成欺詐的，勞動合同無效或部分無效。但勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位仍應(yīng)向勞動者支付相關(guān)勞動報酬。

　　“根據(jù)民法典第一千零三十二條規(guī)定，自然人享有隱私權(quán)?！蓖跤赙f，用人單位應(yīng)注意尊重和保護(hù)勞動者的隱私，不能任意擴(kuò)大其知情權(quán)及勞動者告知義務(wù)的外延。她建議，一方面，勞動者應(yīng)按照誠實(shí)信用原則向用人單位履行如實(shí)告知義務(wù)；另一方面，用人單位也要不斷完善公司管理制度，在招聘時做好考察核實(shí)工作，避免不必要的勞資糾紛。

　　柳姍姍 彭冰

　　柳姍姍 彭冰