完善女職工就業(yè)性別歧視司法救濟(jì)模式

　　李亞蘭代表呼吁加強(qiáng)婦女勞動權(quán)益保護(hù)

　　□　本報(bào)記者 趙晨熙

　　“多大年齡？”“是否結(jié)婚？”“有沒有生過孩子？”……相信不少女性在應(yīng)聘時都被問到過這些問題，有些女性甚至可能因?yàn)槟承l件沒有“達(dá)標(biāo)”，無奈失去了入職的機(jī)會。

　　據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2021中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示，有近6成的女性在求職過程中被問及婚姻生育狀況，而同一問題僅有2成男性會被問到。其實(shí)，就業(yè)市場上的性別歧視問題由來已久，早在2017年智聯(lián)招聘發(fā)布的中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告中就顯示，有76%的受訪者表示在一定程度上感受到了就業(yè)性別歧視，有22%的女性認(rèn)為就業(yè)過程中存在嚴(yán)重的性別歧視。

　　“相比男職工而言，女職工在勞動中面臨的因生理造成的特殊困難會更大。就業(yè)歧視，孕期、產(chǎn)期、哺乳期、經(jīng)期的‘四期’問題等都阻礙了女職工就業(yè)及在職場上有所建樹。”全國人大代表、黑龍江龍電律師事務(wù)所主任李亞蘭在接受《法治日報(bào)》記者采訪時指出，隨著“三孩政策”的施行，有可能進(jìn)一步加劇女性在職場中面臨職場性別歧視、職業(yè)生涯被迫中斷等問題，因此應(yīng)通過法律途徑開展相關(guān)工作，對女性的勞動權(quán)益保護(hù)制度不斷完善，制定符合當(dāng)前社會特點(diǎn)和女性需求的相關(guān)法律措施。

　　作為一名律師，李亞蘭接觸過很多女性權(quán)益遭受損害的案件，女性權(quán)益保護(hù)一直是她最關(guān)心的領(lǐng)域之一。在今年的全國人大會議上，李亞蘭帶來了一份關(guān)于保護(hù)婦女勞動權(quán)益的建議。

　　在針對女性就業(yè)歧視問題進(jìn)行調(diào)研時，李亞蘭發(fā)現(xiàn)，在對女職工招聘、工作劃分時，如果企業(yè)出現(xiàn)了直接規(guī)定限制女職工生育和晉升的行為，女職工一般能夠通過法律途徑維護(hù)自身合法權(quán)益。但是如果企業(yè)的規(guī)定表面上做到了無差別對待，但實(shí)際上卻因女職工性別原因而進(jìn)行就業(yè)性別歧視，執(zhí)法單位、司法機(jī)關(guān)的辨別難度會較大，女職工的維權(quán)難度也更高。

　　“這是因?yàn)槲覈]有關(guān)于就業(yè)性別歧視的標(biāo)準(zhǔn)定義和規(guī)定?！崩顏喬m建議制定具體的女職工就業(yè)性別歧視標(biāo)準(zhǔn)。同時，可通過完善企業(yè)女職工就業(yè)性別歧視司法救濟(jì)模式的方式進(jìn)行保護(hù)，通過由企業(yè)提供舉證并承擔(dān)不提供舉證的后果，能夠降低女職工維權(quán)成本，解決女職工提供就業(yè)性別歧視證據(jù)難度較高的問題。同時，通過勞動仲裁、訴訟程序等相結(jié)合的方式，提高女職工在遭遇就業(yè)性別歧視時的維權(quán)積極性，保障女職工的合法權(quán)益。

　　為減少和解決女職工在勞動中因生理特點(diǎn)造成的特殊困難，保護(hù)女職工健康，2012年施行的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》中劃定了女職工禁忌從事的勞動范圍，其中包括礦山井下作業(yè)；體力勞動強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)；每小時負(fù)重6次以上、每次負(fù)重超過20公斤的作業(yè)，或者間斷負(fù)重、每次負(fù)重超過25公斤的作業(yè)。

　　在李亞蘭看來，這一規(guī)定的初衷是為了保障女職工的勞動安全，但沒有充分考慮到女性參與高強(qiáng)度工作獲取高額報(bào)酬的需要，將部分具有能力的女性排除在了這些工作范圍之外。

　　她建議應(yīng)對女職工禁止勞動范圍進(jìn)行優(yōu)化，通過加強(qiáng)勞動安全建設(shè)以及生命健康保障等方式，保障女職工自主參與工作的權(quán)益，這能有效拓寬女職工的就業(yè)渠道，使她們的勞動權(quán)益得到更完善的保障。

　　在職場中，還有一個不容忽視的問題就是職場性騷擾。李亞蘭認(rèn)為，遏制職場性騷擾有利于女性職場地位的提高和促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

　　針對職場性騷擾問題，全國婦聯(lián)權(quán)益部在去年發(fā)布了《防治職場性騷擾指導(dǎo)手冊》，對用人單位該如何防治職場性騷擾、如何避免對他人造成騷擾、遭遇職場性騷擾該如何應(yīng)對等問題作出了指引。

　　“針對這一問題應(yīng)制定專門性法律法規(guī)，通過對性騷擾立法，明確規(guī)定職場性騷擾證明標(biāo)準(zhǔn)及舉證責(zé)任，完善用人單位及性騷擾加害者應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任?！崩顏喬m建議，要進(jìn)一步細(xì)化和完善用人單位在發(fā)生職場性騷擾時所采取的保護(hù)受害者、懲罰加害者的各項(xiàng)措施，通過立法的完善有效遏制職場性騷擾行為。