高校輔導(dǎo)員作為開展大學(xué)生思政教育的主體力量，肩負立德樹人的時代使命。為加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，教育部發(fā)布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)提出，高等學(xué)校輔導(dǎo)員實行學(xué)校和院(系)雙重領(lǐng)導(dǎo)。修訂后的《規(guī)定》進一步指出：落實專職輔導(dǎo)員職務(wù)職級“雙線”晉升要求，推動輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)?！兑?guī)定》的發(fā)布有效緩解了高校輔導(dǎo)員職稱“升不了”、人員“留不住”等困境，但囿于職業(yè)角色模糊、考核標準失切、發(fā)展平臺受限等原因，輔導(dǎo)員仍面臨職稱晉升難的現(xiàn)實困境。

　　輔導(dǎo)員評職稱阻礙仍存

　　首先，職業(yè)角色模糊。輔導(dǎo)員職稱晉升受困于“教師”與“管理者”雙重身份的認定，導(dǎo)致其職稱晉升內(nèi)在動力及核心競爭力不足。多數(shù)輔導(dǎo)員不僅需要處理“思想理論教育和價值引領(lǐng)”“學(xué)風(fēng)建設(shè)”“心理健康教育與咨詢”等學(xué)生工作，還要承擔(dān)日常教學(xué)及科研等專業(yè)工作。山東大學(xué)輔導(dǎo)員工作研究會與思政培訓(xùn)中心辦公室2020年開展的一項全國問卷調(diào)查顯示：“在教育部大力推進輔導(dǎo)員學(xué)歷學(xué)位提升的背景下，有接近一半的輔導(dǎo)員學(xué)歷還在本科及以下?！边@意味著，高校輔導(dǎo)員不僅可能被繁復(fù)的學(xué)生工作纏身，也可能由于學(xué)歷偏低而缺乏教學(xué)及科研能力等職稱晉升的核心競爭力，從而使其職稱晉升的自信心及效能感降低?？梢?，雙重身份雖為輔導(dǎo)員提供了雙軌賽道，但若對待不當(dāng)，也可能轉(zhuǎn)化為其向上發(fā)展道路上的“路障”。

　　其次，考核標準失切。輔導(dǎo)員職稱晉升受制于“軟實力”與“硬指標”的雙重要求，致使其工作重心不明。受雙重身份影響，輔導(dǎo)員晉升職稱的指標也有“雙重要求”：除從事學(xué)生工作的年限、學(xué)位學(xué)歷、工作績效等“軟實力”外，論文發(fā)表與課題主持等也是重要的“硬指標”。因此，部分高校輔導(dǎo)員為提升核心競爭力，更加看重區(qū)分度更大的科研成果產(chǎn)出，進而導(dǎo)致輔導(dǎo)員出現(xiàn)“重科研輕學(xué)生、重立項輕結(jié)項、重成果數(shù)量輕成果質(zhì)量”等一系列問題?！笆е亍钡穆毞Q晉升評審標準不僅會增加輔導(dǎo)員的工作壓力，還會出現(xiàn)與其主要職責(zé)、工作特點和專業(yè)背景等不相匹配的諸多矛盾，導(dǎo)致出現(xiàn)“顧此失彼”的現(xiàn)實狀況。

　　最后，發(fā)展平臺受限。輔導(dǎo)員職稱晉升面臨“逢優(yōu)則轉(zhuǎn)”與“止步不前”的尷尬局面，不利于形成輔導(dǎo)員隊伍在教學(xué)、行政、科研等崗位動態(tài)平衡的流動機制。高校作為輔導(dǎo)員的選聘單位，承擔(dān)為其提供職業(yè)發(fā)展平臺的職責(zé)。然而，相較于定位明確的專任教師，輔導(dǎo)員的角色定位較為模糊，導(dǎo)致職稱晉升之路阻礙重重。因此，有能力達到晉升標準的輔導(dǎo)員會更傾向于轉(zhuǎn)崗為專任教師，以謀求更明朗的職業(yè)發(fā)展前景。教育部教育發(fā)展研究中心2018年的調(diào)查顯示：“當(dāng)被問及有機會轉(zhuǎn)崗時是否會繼續(xù)留任，32.6%的人表示不會繼續(xù)留任輔導(dǎo)員，僅有22.1%的人認為還會選擇這個職業(yè)，只有不足9%的專職輔導(dǎo)員希望長期從事這項工作。”將輔導(dǎo)員視為職業(yè)發(fā)展的過渡或求職跳板的現(xiàn)實境況，嚴重影響了該群體隊伍專業(yè)化和連續(xù)性發(fā)展。

　　以提升競爭力、細化規(guī)章制度謀求突破

　　如何突破輔導(dǎo)員職稱晉升的現(xiàn)實困境？

　　首先，錨定雙重角色定位，建立多層次、全方位的職后教育服務(wù)體系，提升輔導(dǎo)員職稱晉升的核心競爭力。一方面，集結(jié)“部、省、?！奔吧鐣喾浇逃狭?，積極完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系，開發(fā)精品課程，為其提供豐富的學(xué)習(xí)資源。同時，鼓勵輔導(dǎo)員進行學(xué)歷提升，以夯實他們的教學(xué)與科研能力，為輔導(dǎo)員“教師”角色賦能。另一方面，延請有經(jīng)驗、有情懷的專家學(xué)者及黨政干部等開展輔導(dǎo)員專項培訓(xùn)，傳授輔導(dǎo)員崗位特有的相關(guān)理論、知識及工作辦法等內(nèi)容，提升輔導(dǎo)員的學(xué)生工作能力，為其“管理者”角色增效。

　　其次，持續(xù)健全、細化職稱晉升規(guī)章制度，制定符合輔導(dǎo)員工作性質(zhì)的考核標準，為其職稱晉升提供科學(xué)依據(jù)。一方面，應(yīng)秉持“健全為主，細化為輔”的原則，提升輔導(dǎo)員職稱晉升評審標準的多元化與針對性。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)鼓勵輔導(dǎo)員產(chǎn)出具有“學(xué)生工作”特點的學(xué)術(shù)成果，打破將輔導(dǎo)員與專任教師的晉升標準進行對等比較的“一刀切”做法，為其職稱晉升創(chuàng)造更多機會。另一方面，應(yīng)在尊重輔導(dǎo)員主要職責(zé)與工作特點基礎(chǔ)上，給予其一定程度的政策傾斜。例如，合理劃定考核標準中學(xué)生工作與科研成果的比重，適度降低科研成果要求，將重心放在對輔導(dǎo)員工作實效的考核之上，以減少職稱晉升過程中“有心無力”的消極情緒。

　　最后，優(yōu)化發(fā)展平臺，拓寬職稱晉升的縱深通道，為輔導(dǎo)員創(chuàng)設(shè)更廣闊的職業(yè)發(fā)展路徑。在橫向方面，各高校應(yīng)依據(jù)自身優(yōu)勢，組建專業(yè)化的“輔導(dǎo)員工作團隊”，引導(dǎo)團隊成員相互支持，發(fā)揮“1+1>2”的團隊優(yōu)勢，為輔導(dǎo)員提供職業(yè)歸屬感及身份認同感。高校還應(yīng)為輔導(dǎo)員提供專項職業(yè)規(guī)劃，切實精簡輔導(dǎo)員工作類目，避免“眉毛胡子一把抓”。在縱向方面，各高校應(yīng)借鑒已有先進經(jīng)驗，立足自身發(fā)展現(xiàn)狀，制定涵蓋多個職級與職稱的輔導(dǎo)員職業(yè)等級制度，為其繪制清晰的晉升路徑，蓄力打破輔導(dǎo)員晉升“天花板”?？傊?，高校應(yīng)深刻領(lǐng)悟、把握“雙線”這一核心關(guān)鍵詞，在遵循“一校一議”“雙線并進”原則基礎(chǔ)上，加強輔導(dǎo)員團隊建設(shè)，完善考核評聘辦法，確保輔導(dǎo)員“工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發(fā)展有空間”。

　　(作者分別系東北師范大學(xué)教育學(xué)部教授，東北師范大學(xué)教育學(xué)部博士研究生)

　　(光明日報)