本報訊（記者唐姝）未按考勤管理規(guī)定打卡，用人單位能否以缺勤為由解除勞動關(guān)系？近日，安徽省蕪湖市弋江區(qū)人民法院審結(jié)一起勞動爭議案，認定用人單位以考勤不規(guī)范為由解除勞動合同的行為違法，應給付勞動者工資、經(jīng)濟賠償金等合計53371元。

　　彭某與蕪湖一美術(shù)學校自2020年起建立勞動關(guān)系。因彭某在2021年11月期間缺勤4天，美術(shù)學校以彭某2021年教師評估分數(shù)較低、學校領(lǐng)導團隊集體聯(lián)名要求，以及彭某多次在學?？记谥谐霈F(xiàn)遲到、早退、曠工（不請假）等情形為由，提出雙方勞動合同于2021年12月3日終止。

　　彭某認為，美術(shù)學校沒有執(zhí)行嚴格的考勤打卡制度，其本人及學校其他員工均存在考勤記錄異常之情形，美術(shù)學校系違法解除勞動合同，應當向其支付經(jīng)濟賠償金。

　　法院經(jīng)審理后認為，解除勞動合同是用人單位對勞動者作出的最嚴厲的處罰，關(guān)系到勞動者的生活安定與保障，因此只適用最嚴重的違紀行為。如果用人單位可以用諸如罰款、降低績效、調(diào)薪、降職、調(diào)崗、口頭或書面批評等方式處罰勞動者，便不能直接與勞動者解除勞動合同。

　　法院指出，用人單位在制定、修改有關(guān)勞動報酬、工作時間、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，內(nèi)容需不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，無明顯不合理的情形，且應將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或告知勞動者。

　　本案中，雖然彭某未按學?？记诠芾硪?guī)定打卡，應當給予否定性評價，但美術(shù)學校對學校教職工考勤制度的管理并不規(guī)范，也未告知彭某 “嚴重違反規(guī)章制度”的具體情形及處理措施，更未按照制度規(guī)定程序?qū)ε砟程岢鲞^任何形式的批評、教育或警告，彭某也從未因缺勤而被采取過處罰措施。在此情形下，即便美術(shù)學校規(guī)范考勤制度，也可對彭某采取經(jīng)濟懲罰、開展批評教育、誡勉談話、警告等由輕到重的處罰力度。

　　法院還指出，美術(shù)學校未舉證證明其制定了“嚴重違反學校規(guī)章制度”的規(guī)定，并經(jīng)過民主程序制定、表決通過后向全體勞動者公示且彭某等教職工事先知曉該制度的內(nèi)容，故美術(shù)學校解除勞動合同的理由沒有制度依據(jù)。美術(shù)學校解除勞動合同的行為不合法，應當給予彭某相應賠償。

　　法官提醒，對于用人單位以“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”為由解除雙方勞動關(guān)系，應當從合理性和必要性來分析勞動者的行為是否達到“嚴重”程度。用人單位解除勞動合同的目的應合理，不得濫用自主權(quán)；在懲處方式上，應選擇對勞動者傷害最小的方式。